„Ohne Flexibilität geht gar nichts“: JointLeadership bei der Deutschen Bahn

Jobsharing ist als Arbeitsmodell auf dem Vormarsch. Aber kann das wirklich funktionieren? Wir haben mit zwei Vorreiterinnen gesprochen: Anna Schak und Julia Staudt teilen sich seit zweieinhalb Jahren eine Teamleiterstelle – JointLeadership – bei der Deutschen Bahn (DB Training). Ihre Erfahrungen haben sie bereits auf vielen Veranstaltungen weitergegeben. 2018 wurden sie für den ‚Digital Female Leadership Award‘ nominiert, Spiegel Online berichtete über die beiden. Am 17. Februar erzählen sie im Webinar von den Chancen und Herausforderungen geteilter Arbeit.

Jobsharing, also das Teilen eines Arbeitsplatzes, soll den Arbeitsalltag flexibler machen. Aber warum brauchen wir eigentlich immer mehr Flexibilität? Und könnte man nicht auch einfach in Teilzeit arbeiten?

Kurz auf den Punkt gebracht: Wer nicht flexibel ist, wird auf dem Arbeitsmarkt nicht mithalten können. Die fortschreitende Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und fordert uns auf, umzudenken. Dafür werden neue Arbeitsweisen und Arbeitsmodelle notwendig, welche uns agiler arbeiten lassen – etwa Jobsharing, oder, wie wir es nennen, „JointLeadership“. Darüber hinaus strömt aktuell eine Generation auf den Arbeitsmarkt, deren Fokus viel stärker als früher auf Freizeit und Selbstverwirklichung ausgerichtet ist. Die „klassische“ Karriereleiter ist nicht mehr Prio Nummer eins. Das ist eine große Herausforderung – nicht nur kulturell, sondern auch für das Thema Führung sowie alle Mitarbeiter in einem Unternehmen. Ohne Flexibilität geht da gar nichts. Die Arbeitswelt wird immer schneller, die Themen komplexer, nichts ist mehr straightforward. Die traditionelle Aufteilung in Wissensträger und Experten hat in vielen Sparten ausgedient. Es geht vielmehr darum, neue Kompetenzen zu erlangen, Wissen schnell zu finden. Diese Herausforderung kann unmöglich eine Person alleine meistern: wir müssen uns breiter aufstellen und gemeinsam die besten Lösungen finden.

Zum Thema Teilzeit: Von Managern erwartet man, dass sie immer anwesend und erreichbar sind. Gerade Führungspositionen sind in Teilzeit schlecht umsetzbar, so weit ist unsere Unternehmenskultur oft einfach noch nicht. Es gibt bestimmt Vorzeigeunternehmen und Berufssparten, in denen das bereits funktioniert. In unserem Umfeld ist es bisher noch die Ausnahme und es gibt wenige Vorzeige-Beispiele, wo die Führungsaufgaben in Teilzeit tatsächlich gemeistert werden können.

Welche Formen von Jobsharing gibt es? Und könnte grundsätzlich jedes Unternehmen ein solches Modell einführen?

Jedes Jobsharing ist grundlegend unterschiedlich. Sowohl bei der logistischen Aufteilung der Stunden, bei der disziplinarischen Führung, der generellen Aufgabenverteilung, als auch bei der Rollenverteilung. Unsere Erfahrung hat gezeigt: kein Jobsharing ist gleich und jedes Tandem muss, gemeinsam mit dem Unternehmen, die für sich passende Lösung finden. Wir würden aber auch sagen, dass das Modell grundsätzlich in jeder Position und Rolle funktionieren kann. Die Grundsteine wurden übrigens schon früh auf Mitarbeiterebene gelegt – Sekretärinnen haben bereits vor vielen Jahren eine Stelle untereinander aufgeteilt. Auf Führungsebene ist Jobsharing jedoch noch selten.

Bei der Aufstellung des Sharing sind verschiedene Varianten und Zeitmodelle denkbar. Voraussetzung für erfolgreiches Jobsharing ist in jedem Fall ein gutes gemeinsames Verständnis und eine gemeinsame Werte-Basis: So sind wir in unseren persönlichen Skills, Stärken und Schwächen durchaus unterschiedlich, harmonisieren aber in unseren Zielen, dem Fokus auf unser Team und den Projekten – und natürlich darin, mit Spaß und Lockerheit gemeinsam viel zu erreichen.  

Wir teilen uns Führungsaufgaben aktuell zu je 50 Prozent auf, Projekte planen wir mit je 25 Prozent on top ein. Dabei haben wir beide eine 4-Tage-Woche und jede von uns hat einen festen Tag frei. Wir vertreten uns selbstverständlich gegenseitig bei Urlaub oder Krankheit und sind die Stellvertretung der Geschäftsleitung. Insgesamt erlaubt uns dieses Modell eine sehr agile Arbeitsweise in der gesamten Einheit.

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Wo liegen die Vorteile? Wo die Nachteile?

Die Vorteile sind ganz klar die unterschiedlichen Perspektiven, die in den Arbeitsalltag einfließen. Die Arbeit mit einem Sparringspartner macht zum Beispiel mehr Empathie möglich, da Mitarbeiter von zwei Personen teils ganz unterschiedlich wahrgenommen und bewertet werden. Zu zweit arbeiten wir insgesamt schneller und besser und es gibt stets zwei Augenpaare, die auf Themen schauen. Davon profitieren Mitarbeiter, Kollegen und Führungskräfte. Auf der anderen Seite ist natürlich eine regelmäßige, akribische Abstimmung erforderlich, damit niemand den Überblick verliert. Außerdem fällt oft Arbeit für zwei an, weil der Eindruck entsteht, dass eben zwei Personen arbeiten und nicht, dass es eine Position ist. Und natürlich sind Kontrolle bzw. „Macht“ geteilt – ob das ein Problem darstellt ist Ansichtssache. Aus eigener Erfahrung ist das jedoch gerade für Männer doch (noch) ein Thema.

Warum hat sich die Deutsche Bahn dafür entschieden, ihren Mitarbeitern diese Möglichkeit anzubieten?

Die Deutsche Bahn hat sich selbst das Ziel gesetzt, ein sehr guter Arbeitgeber zu sein – und hält sich auch daran. Es gibt ein großes Angebot von Mitarbeiter-Vorteilen. Grundsätzlich ist es immer noch nicht so, dass Stellen auch explizit als Jobsharing-Modell ausgeschrieben werden. In einem großen Unternehmen gibt es auch immer unterschiedliche Umsetzungen von Management. Wir haben eine Chefin, die selbst ihre hohe Position viele Jahre in Teilzeit ausgeführt hat und dadurch eine Vorreiterin auch für uns war und uns aktiv motivierte, dieses Modell in die Praxis umzusetzen.

Bei der Deutschen Bahn gibt es ein sehr großes Frauennetzwerk und sehr viele moderne Strömungen und viele tolle Leute in den unterschiedlichsten Rollen und Positionen, die diese Themen vorantreiben. Wir selbst machen intern im Konzern viel Werbung für dieses Arbeitsmodell.

Es muss aber auch gesagt sein: Wer darauf wartet, dass Modelle dieser Art auf dem Silbertablett serviert werden, wird lange warten. Man muss und soll mutig sein, auch Führungspositionen im Jobsharing in Bewerbungen vorzuschlagen. Wir selbst haben uns als Tandem beworben – die Stelle war klassisch in Vollzeit ausgeschrieben. Wir hatten ein Konzept in der Tasche – und haben überzeugt. Mittlerweile gibt es bei der Deutschen Bahn unseres Wissens nach sechs Tandems. Vergleichsweise wenig, aber dennoch ein Anfang!

Egal, in welchem Arbeitszeitmodell man arbeitet: man muss immer als Person überzeugen, ehrlich und verantwortlich arbeiten und gute Ergebnisse produzieren – da hat sich nichts geändert.  

Mentoring, Jobsharing, Home Office – die Arbeitswelt ist vielseitiger denn je und wird von den Mitarbeitern aktiv mitgestaltet. Welche Elemente des „New Work“ werden bei der Deutschen Bahn noch umgesetzt? Und warum?

Das wird ganz unterschiedlich gelebt bei der Deutschen Bahn. Was viele Bereiche derzeit sehr beschäftigt: Agile Führung und Arbeitsweise – die agilen Werte als absolute Basis dafür.

Im Konzern gibt es viele Programme, welche diesen Kulturwandel unterstützen und Mitarbeiter fördern. Unserer Erfahrung nach reicht es allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber alles anbietet – grundsätzlich müssen alle offen für einen Wandel sein.  Man kann als Arbeitnehmer nicht alles einfordern und nichts dafür zurückgeben. Die Deutsche Bahn ist ein Arbeitgeber, der es sich auf die Fahne geschrieben hat, mit der Zeit zu gehen. Nachhaltigkeit, Diversity und flexible Arbeitsmodelle sind dabei unter anderem einige der Top Themen in der neuen Konzernstrategie.

Das Webinar „Zwei Managerinnen, eine Stelle: Erfolgreiches Jobsharing bei DB Training“ findet am 17. Februar um 18 Uhr statt. Hier geht’s zur Anmeldung.

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