„Vorgesetze müssen weniger managen und mehr inspirieren“

Referent Nikolas Hatz im Interview mit der Deutschen Bildung

Referent Nikolas Hatz im Interview

von Sabrina Becker

Unser Fokusthema im Oktober lautet „Leadership“. In gleich zwei spannenden Webinaren wird Nikolas Hatz, Geschäftsführer und Gründer der HatzConsult GmbH mit Sitz in Frankfurt, über die Herausforderungen guter Führungskräfte, Trends am Arbeitsmarkt und Mitarbeitermotivation sprechen. Los geht es am 17. Oktober um 19 Uhr mit dem Thema „Leadership I – Zuckerbrot und Peitsche: Was ist gute Führung?“. Am 24.Oktober um 19 Uhr folgt „Leadership II – Arbeit und Spaß: Motivation und Mitarbeiterentwicklung“. Vorab hat er uns im Interview Rede und Antwort gestanden.

Herr Hatz, man sagt, der erste Job prägt das gesamte Arbeitsleben - warum ist es so entscheidend, an welche "Art Chef" Berufseinsteiger geraten, also welchen Führungsstil ein Chef hat?
Als Berufseinsteiger hat man in der Regel noch nicht viele Vergleichswerte, um bestimmte Führungsstile und Verhaltensweisen vergleichen und einordnen zu können. Denn wie der Name ja eben sagt, steigt ein Berufseinsteiger gerade erst in das Berufsleben ein. In dieser Phase werden viele Sichtweisen geprägt und beeinflussen teilweise sogar das spätere eigene (Führungs-)Verhalten. Führung kann somit für Berufseinsteiger durch positive Erlebnisse, leider aber eben auch durch negative Erfahrungen geprägt werden. Der Punkt dabei ist, dass Berufseinsteiger erst bei der zweiten Führungskraft ihre Erfahrungen mit der ersten Führungskraft beurteilen können. Somit hat der erste Chef gleich eine dreifache Verantwortung, nämlich neben der Einführung in das Berufsleben und der fachlichen Führung geht es vor allem auch darum, wie Führung generell wahrgenommen und vermittelt wird.

Welche Führungsstile gibt es und wie gehen Jobeinsteiger damit um?
Die Theorie kennt eine Bandbreite von verschiedenen Führungsstilen, von autoritär bis laisser faire. Dazwischen gibt es dann noch sämtliche mögliche Kombinationsformen und ich finde es in der Praxis generell schwierig, eine Führungskraft einem einzigen Führungsstil klar zuzuordnen, denn Führung ist allen voran individuell und stets situativ. Dies bedeutet, dass eine Führungskraft in der einen Situation autoritär führt während dieselbe Führungskraft in einer anderen Situation dann wieder mehr delegiert. Natürlich hat das auch mit dem jeweiligen Berufsbild zu tun. Jobeinsteiger sollten zum einen die Offenheit mitbringen, sich zunächst einmal auf das Thema Führung und auf verschiedene Führungsstile einzulassen, um ihre eigenen Erfahrungen zu machen. Vor allem sollten sich Berufseinsteiger auf Dauer aber keine schlechte Führung gefallen lassen, denn auf Dauer wirkt schlechte Führung demotivierend und kann sogar krank machen.

Was erwarten Arbeitnehmer heute von ihren Vorgesetzten im Vergleich zu früheren Generationen? Wo müssen Chefs umdenken?
Chefs müssen sich vor allem eingestehen, dass die heutigen Arbeitnehmer im Vergleich zu früheren Generationen andere Sichtweisen, Ansprüche und Erwartungen mitbringen. Arbeitnehmer von heute lassen sich auch nicht mehr so viel gefallen wie die früheren Generationen. Statistiken zu Folge hat der Arbeitnehmer von heute zehn verschiedene Jobs, darunter auch Jobs, die es heute noch gar nicht gibt - das finde ich unglaublich spannend! Und gleichzeitig zeigt diese Statistik doch auch, dass es eine stark erhöhte Wechselbereitschaft am Arbeitsmarkt gibt, der Unternehmen entgegenwirken müssen. Eine gute Führungskraft versucht also nicht, Bewerber in veraltete Verhaltensmuster zu zwängen, sondern sorgt dafür, dass die Organisation ein entsprechendes Angebot bereithält, um den veränderten Erwartungen der neuen Arbeitnehmer zu begegnen: der Vorgesetzte von heute muss weniger managen, sondern vor allem mehr inspirieren.

Viele Absolventen träumen davon, selber einmal Führungsverantwortung zu übernehmen. Welche Eigenschaften und Skills muss ich dafür mitbringen?
Es ist schön zu sehen, dass viele Absolventinnen und Absolventen Führungsverantwortung übernehmen wollen - dies ist enorm wichtig, denn als Führungskraft habe ich die Möglichkeit zu gestalten und eigene Entscheidungen zu treffen. Oftmals wird von einer Führungskraft vor allem Fach- und Produktkenntnis verlangt, aber dies ist nur bedingt erforderlich. Viel wichtiger sind aus meiner Sicht Skills und Eigenschaften wie Empathie, soziale Kompetenz, Lernbereitschaft, Selbstreflexion, Innovationskraft, Spontaneität sowie echtes und ehrliches Interesse am Wohle und an der Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Warum haben Manager oft so einen schlechten Ruf? Was muss sich ändern?
Da nehme ich doch gleich Ihre Frage auf, denn wir müssen zunächst zwischen Managern und Leadern unterscheiden. Manager managen und Leader führen und inspirieren. Wir brauchen weniger Manager und mehr Leader. Es geht heute weniger darum, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern vielmehr darum, ihnen zu vermitteln, welche Rolle sie im Gesamtkontext der Organisation spielen. In der Vergangenheit wurde oftmals ein ganz bestimmtes Bild eines erfolgreichen Managers gezeichnet. Erfolgreich war der, der innerhalb kürzester Zeit Kosten senkte und gleichzeitig Umsatz und Gewinn steigerte. Lange Arbeitstage, intensive Meetings, ständige Erreichbarkeit und irgendwann Burn-out waren typische Charakteristika eines Managers und sind es heute leider immer noch viel zu viel, vor allem in großen Konzernen. Was sich also ändern muss? Ein Manager sollte allen voran ein Leader sein, der sein Team begleitet, inspiriert und den Rahmen und die Bedingungen schafft, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Job vernünftig machen können und alles haben, was sie dafür brauchen. Ich bin ein großer Freund vom Servant Leadership-Ansatz, bei dem sich Vorgesetzte die Frage stellen sollten: "Was kann ich als Führungskraft für meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tun?".

Wer im Berufsleben unzufrieden ist, strengt sich nicht mehr an und hat innerlich vielleicht bereits sogar gekündigt. Was müssen Vorgesetzte bieten, damit Arbeitnehmer eine Verbundenheit zum Unternehmen aufbauen? Was sind die absoluten No-Gos?
Eine Verbundenheit zum Unternehmen erreiche ich vor allem dann, wenn ich eine ideell-emotionale Bindung zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Organisation aufbaue. Wenn ich rein monetär incentiviere, geht meine Belegschaft sofort zum Mitbewerber, sobald dieser mehr Gehalt bietet. Das ist ein No-Go und eine vollkommen antiquierte Sichtweise. Das Zauberwort lautet "emotional attachment". Als Vorgesetzter muss ich meine Arbeitnehmer auf eine Reise mitnehmen, bei der ich auf ein gemeinsames Ziel zusteuere. Ich muss die Karte lesen, navigieren und den Wind richtig einschätzen können. Und ich muss Untiefen (er)kennen und zur richtigen Zeit die Segel setzen. Dabei muss ich den Mitarbeitern allerdings ihren Freiraum und ihre Gestaltungsmöglichkeiten lassen. Ich muss vertrauen und zutrauen. Kontrollzwang ist also ein weiteres No-Go, ebenso wie mangelnde Wertschätzung, künstlicher Druck, die Verfolgung eigennütziger Interessen der Führungskraft oder innenpolitische Spielchen.

Wie gehe ich mit Motivationsflauten um? Wie entstehen diese überhaupt?
Motivationsflauten kommen in jedem Job mal vor. Es wäre falsch zu behaupten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre gesamten Aufgaben mit demselben Elan und demselben Enthusiasmus erledigen. Als erstes gehört es also dazu, sich dies und eventuell damit einhergehende Motivationsflauten einzugestehen. Interessant ist es dann, wie ich damit umgehe, mit wem ich darüber spreche und was dagegen konkret gemacht wird. Zu einer Motivationsflaute kommt es vor allem dann, wenn es sich um repetitive Tätigkeiten oder um low-involvement Aufgaben handelt, meine Kompetenzen nicht optimal eingesetzt werden oder eine vorübergehende Lösung zur ungewollten Dauerlösung wird. In solchen Fällen sollte es ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten geben, bei dem gemeinsam eine konstruktive Lösung erarbeitet wird. Als Mitarbeiter sollte ich in solchen Fällen idealerweise schon mit einem konkreten Lösungsansatz auf meine Führungskraft zugehen.

Stichwort Work-Life-Balance: Warum wird sie gerade für Jobeinsteiger immer wichtiger und welche Trends lassen sich auf dem Arbeitsmarkt erkennen?

Jobeinsteiger wollen sich nicht mehr entscheiden zwischen Karriere oder einem eigenen Leben, sie wollen beides - und das vollkommen zurecht! Bis dato herrschte jedoch vielfach die Meinung, dass Karriere und beruflicher Erfolg nur zulasten des Privatlebens realisiert werden können. Heute wählen Berufseinsteiger ihre Jobs oftmals eben auch unter Work-Life-Gesichtspunkten. Dazu gehören zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, freie Arbeits-zeiteinteilung, ein Lebenszeitkonto, Fort- und Weiterbildungsprogramme, externe Kursangebote, moderne Arbeitsplatzgestaltung, Homeoffice, etc. Einige Unternehmen haben sehr erfolgreich einen sechs Stunden Arbeitstag eingeführt, und das bei unverändertem Vollzeit-Gehalt. Auch das Thema Bleisure Travel gewinnt zunehmend an Bedeutung, dabei handelt es sich um die Kombination von Business und Leisure Travel, also um die Erweiterung einer Geschäftsreise mit einem Privataufenthalt, eventuell sogar mit Partner.

Kann man Führung lernen?
Absolut - vor allem durch Ausprobieren! Es ist noch keine perfekte Führungskraft vom Himmel gefallen und auch langjährige Führungskräfte müssen ständig dazu lernen, denn es gibt jeden Tag neue Situationen, die nicht planbar sind und ad-hoc eine situative Führung verlangen. Nach einiger Zeit auf einer Einstiegsposition empfehle ich das Gespräch mit seiner Führungskraft zu suchen, um die weiteren Karriereschritte zu überlegen. Je nach Unternehmen gibt es eventuell sogar eigene Leadership-Programme oder die Möglichkeit zur Teilnahme an einem Führungskräftetraining. Ich habe am Anfang meiner Führungskarriere vor allem durch Ausprobieren gelernt, aber auch durch Offenheit, Selbstreflexion und Lernbereitschaft - das merken die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führung über die autoritäre Schiene ist out, vielmehr geht es darum, die Bedürfnisse der Geführten zu antizipieren und sich als Führungskraft als Dienstleister zu verstehen.

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17. Oktober, 19 Uhr: Leadership I – Zuckerbrot und Peitsche: Was ist gute Führung?
24. Oktober, 19 Uhr: Leadership II – Arbeit und Spaß: Motivation und Mitarbeiterentwicklung

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